人才是建军治军之本，是提高部队战斗力的核心要素。着眼强军目标，分析和研究军事人才贡献率，对于部队战斗力的提升具有重大现实意义。
军事人才贡献率的理论内涵
贡献率原是分析经济效益的一个指标，用于分析经济增长中各因素作用大小的程度。同样，它也适用于军事人才领域。军事人才贡献率，是指军事人才资本作为军事实践过程中的核心投入要素，通过其自身形成的递增收益和产出外部溢出效应，对战斗力总贡献作出的贡献额。公式即：军事人才贡献率=军事人才献量（增量或增长程度）/战斗力贡献量（总增量或增长程度）×100%。
该如何理解和把握人力资本存量的测算方法呢？目前，地方人力资本存量测算有劳动报酬法、学历指数法和受教育年限法三种方法。其中，劳动报酬法由于军事领域军人职业的特殊性，不宜简单套用；而学历指数法主观性较强。比较适宜的是受教育年限法。即用不同岗位人员受教育程度或年限代表他们的人力资本存量。军队人员受教育程度或年限，与他们人力资本积累成正比。
军事人才贡献率辐射效应凸现
军事人才贡献率研究和提高的动力，来源于军事人才理论和实践发展的共同需求。提高军事人才贡献率，一是有助于推动人才使用的科学化。我军长期以来在人才开发使用上走的是一条“粗放式”道路，对如何科学地配置和利用人才，走“内涵式”人才开发道路的研究较少。而目前人才使用的部分理念、体制、制度和方式等已不适应新形势的要求。研究和提高军事人才贡献率，必然要求部队改革人才使用中不合理的制度，营造良好的用人环境，推动我军人才使用的科学化。二是有助于增强部队战斗力。从战斗力生成的角度，即从科学技术的发展、武器装备的研制、军事理论的创新及体制编制的调整等方面看，高素质军事人才实质上是战斗力生成的核心因素。研究军事人才贡献率，还要对军事人才所在群体贡献率产生巨大的辐射效应，并带动科学技术、武器装备、编制体制、指挥管理、后勤保障等贡献率的上升，极大地提高部队战斗力。三是有助于推动我军人才发展理论的创新。考核军事人才贡献应从定量评价和定性评价两个层面上展开。研究军事人才贡献率及其影响因素，既是谋划战略、制定政策，以充分发挥我军人才资本对战斗力增长的作用，同时也是为了科学评价、考察我军及各单位目前人才资源开发的成效，以及未来我军人才资源开发的效能。此外，还可以运用国际可比指标，对我军与世界有关国家军队在人才资本对战斗力增长贡献率方面进行比较研究，获得我军人才资本对战斗力增长贡献率方面在世界上的水平定位。
提升军事人才贡献率的有效途径
树立“能力本位”的科学人才效益观。要达成这一目的，必须破除唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的观念，破除“官本位”、“人才就是全才”、“人才自然成长”的观念等。同时，聚焦“能力本位”，树立“以用为本”的价值观。这就要求我们在人才培养中须强调教育的适用性和实用性。要根据信息化战争和部队信息化建设的实际需要，调整学科专业设置，坚持开门办学，建立与部队或部门之间的密切联系，在教育的各个环节上倾听用人单位的需求，聘请有实践经验和理论功底的教师任教。通过用与学的合作机制，实行灵活多样的培养模式，培养学员的实践能力，最终提高军事人才贡献率。
使用人才“用当其时、用当其位”。因才使用，用其所长、避其所短。一要实现人才配置科学化。促进人才合理流动，实现人才结构合理化。重点保证作战部队人才的配备，保持较高的“满编率”。要打破军队人才管理的“单位所有、部门垄断、条块分割、静态封闭”的格局，实现军事人才的合理交流，提高军事人才贡献率。二要建立健全相关激励机制。既要加大物质激励的力度，且谨慎保持其公平度，又要正确运用精神激励手段，充分发挥其在调动人才积极性上的强大功能。三要营造良好的用人环境。如各级领导要有“求才、容才”气度，有“惜才、护才”的措施，有“量才、用才”的科学方法，为他们提供施展才华的舞台。
充分发挥核心军事人才贡献效应。核心人才在关键领域或岗位上工作，具有能力上的突出性、岗位上的难替代性和数量上的稀缺性等特征。军事核心人才是决定群体核心竞争力的主导力量。在培养这种人才时，一要强强联手。加强核心人才之间的协作是创造重大成果的一条有效途径。为此，要设立由杰出人才领军的创新人才工作站，为核心人才的强强联手提供协作平台；建立核心人才联席会议制度，定期进行集体讨论和思想交流，为重大决策提供务实可靠的科学依据。二要健全核心人才激励机制。根据核心人才高创造性的特点，引入贡献、绩效与回报挂钩的柔性化分配激励机制、系统化的权益保障机制和人性化的感情激励机制，积极探索以岗定酬的岗位工资制和以绩定酬的业绩工资制，充分调动他们工作的积极性，提高其贡献率。
（作者单位：南京政治学院上海校区部队政工系）
(责任编辑：唐凯丽）
