近年来，江苏省新沂市建立后备干部“考退”、“责退”和“评退”机制，疏通后备干部退出渠道。实绩“考退”，即在年度考察中，后备干部汇报年度工作实绩，由单位主要领导和分管领导分别提出鉴定意见。市委组织部对照考评指标和岗位职责进行等次评定。被评为实绩较差和连续两年实绩一般的，取消后备干部资格。（中国组织人事报）
必须拓宽思路，改变“下”是消极被动的片面认识，树立“下”是积极的、主动的新观念。在对干部“下”的问题上，主要存在两种不全面、不准确的理解，最常见的就是把干部的“下”狭隘地理解为调整不称职的干部，除因年龄、健康等客观原因被“下”的以外，一定是不称职的或者相形见绌的干部。其实，从“下”的目的来看，是要形成一种干部队伍能够正常进行新老交替和新陈代谢的机制。
新老交替作为一种自然规律，是从年龄上讲的；新陈代谢是从机制上、从增强干部队伍活力上讲的。这种新老交替和新陈代谢对“下”的要求，不仅是不称职的干部、相形见绌的干部能够按照一定的标准和程序调整下来，即使是称职的干部，如果因为任期届满，因为领导班子结构调整的需要，或者因为其他工作需要，也能够顺利地调整下来，为优秀人才让出“位子”，只有大批优秀年轻干部源源不断地走上各级领导岗位，才能保持整个干部队伍的生机与活力。另一种对干部“下”的片面理解，就是把干部从原来的职位或职级上降下来，或调整到“边缘部门”、“弱势部门”。这种理解也过于简单化，很多时候，把一些干部从原来的职务职级上降格调整到更加适合其发挥优势特长的岗位，其实是一种更好地使用，是人才资源的合理配置。综上所述，“下”和“出”不是消极、被动的，而是积极主动的，对干部资源的合理开发和优化配置都具有重要意义。（文\王宇）
（责任编辑：徐方）
